Vanliga frågor och svar om anställda

(SVT 5/2014)

Om man som företagare har anställd personal uppstår ibland frågor kring vilka skyldigheter och rättigheter som föreligger. Företagarna klargör vilka regler som gäller i några vanliga situationer för anställda.


Den ena frågan är sällan den andra lik på arbetsrättens område och många gånger har arbetsgivarsidan och den fackliga motparten olika uppfattningar om hur en given situation ska tolkas och bedömas. Ur ett företagarperspektiv är därför det absoluta rådet att kontakta arbetsrättslig expertis i ett tidigt skede vid eventuella oklarheter. Att göra "rätt från början" minimerar risken för skadestånd och andra krav från motsidan. Med beaktande av detta kommer här några vanliga frågor - med tillhörande svar – som kommer in till juristerna på Företagarnas Rådgivning. Man kan läsa mer på www.foretagarna.se/Radgivning/Juridisk-radgivning-FAQ

 

Är det krav på skriftliga anställningsavtal?

Har en arbetsgivare skyldighet att ge anställda ett anställningsavtal eller säger bestämmelserna att den anställda har rätt till ett anställningsavtal? Frågan gäller personal som är timanställd då behov av personal föreligger.

 

Svar

Ett anställningsavtal kan ingås muntligen eller skriftligen. Det finns alltså inget krav på skriftlighet för att avtalet ska gälla. Av flera skäl är det dock klokt att ingå anställningsavtal skriftligen, bland annat för att det är en fördel om det blir en tvist om avtalets innehåll att man har skrivit ner vad som gäller. Vanligtvis uppfyller arbetsgivaren också genom det skriftliga avtalet den informationsskyldighet som framgår av LAS 6c §, som innebär att arbetsgivaren senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta skriftligen ska informera om alla anställningsvillkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet.

 

Betala sjuklön för timanställd?

Jag undrar om en timanställd har rätt till sjukpenning? Vi har en medarbetare som är extra anställd vid behov. Han är inte schemalagd, det är lite dag-för-dag-jobb. Vi har dock haft ganska mycket att göra senaste månaderna, så han har jobbat en del. Han råkade ut för en olycka en helg för någon vecka sedan och är "sjukskriven" sex veckor framöver. Han hävdar bestämt att vi ska betala han sjukpenning de första 14 dagarna. Vi kan väl inte betala ut någon sjukpenning och vi inte vet om vi skulle behöva honom under denna tid?

 

Svar

Du skriver att han är extra anställd vid behov. Om du med det menar att han bara är visstidsanställd när ni kommer överens om det, och perioden då är kortare än en månad och han inte är anställd däremellan, har ni ett sjuklöneansvar om han har varit anställd 14 dagar i följd eller sammanlagt 14 dagar om du räknar ihop perioder med ett mindre uppehåll än 14 dagar emellan anställningarna. Du är dock bara skyldig att betala ut sjuklön för de dagar som han skulle ha arbetat och därmed förlorar lön. Är istället arbetstagaren anställd tillsvidare på deltid enligt schema blir du skyldig att betala ut sjuklön för det antal timmar han skulle ha arbetat även om ni ännu inte lagt schemat. Har du kollektivavtal kan avvikande regler gälla enligt kollektivavtalet.

 

Hur ska vi beräkna uppsägningstiden?

En anställd som nu varit anställd hos oss i två år kommer att sägas upp på grund av arbetsbrist. Han har även tidigare, med ett uppehåll på cirka fem år, varit anställd i bolaget. Hur ska vi räkna anställningstiden och därmed uppsägningstiden?

 

Svar

Den anställde får räkna sin sammanlagda anställningstid hos er som grund för uppsägningstiden, alltså även åren innan uppehållet.

 


Lars Nordfors
chef Företagarnas juridiska rådgivning
Företagarna