Personliga skäl – saklig grund för uppsägning

(SVT 15/2015)

Arbetsgivare ställs ibland inför situationer av samarbetsproblem eller situationer där deras medarbetare inte levererar. Företagarnas chefsjurist försöker bringa klarhet kring dessa svåra fall, som går under rubriken personliga skäl.


Arbetsgivare ställs ibland inför situationer av samarbetsproblem eller situationer där deras medarbetare inte riktigt levererar. Skalan går från direkt misskötsamhet till former av bristande lojalitet och engagemang. Jag ska försöka bringa lite klarhet kring dessa, som jag kallar dem, svåra fallen - de som går under rubriken personliga skäl.

Vid bedömningen av om det finns någon saklig grund för uppsägning står parternas åtaganden i förgrunden. En uppsägning på grund av personliga skäl förutsätter att arbetstagaren inte har fullgjort en väsentlig förpliktelse i anställningsförhållandet som han eller hon borde ha känt till. En arbetstagare som medvetet vägrar att följa arbetsgivarens order kan exempelvis inte anses fullgöra sina förpliktelser enligt anställningsavtalet. Saklig grund kan också föreligga om arbetstagaren av något skäl misslyckas med att fullgöra sina förpliktelser.

 

Mycket måste beaktas

Vid misskötsamhet, arbetsvägran, sen ankomst, olämpligt uppträdande, olovlig frånvaro, onykterhet i tjänsten, samarbetssvårigheter eller dåliga arbetsprestationer måste en rad omständigheter beaktas för bedömningen av om saklig grund för uppsägning av personliga skäl föreligger. Företagets storlek, arbetstagarens ställning, anställningstid och ålder, tidigare misskötsamhet är exempel på omständigheter som har betydelse för bedömningen. Vid bedömningen måste man också ta ställning till om det har det förts samtal, om arbetstagaren varnats/erinrats eller gjorts medveten om att en upprepning av ett handlingsmönster kan leda till en uppsägning. Omplaceringsmöjligheter liksom eventuella stöd- och utbildningsinsatser ska också utvärderas.

En arbetstagare har en skyldighet att avstå från att handla så att arbetsgivaren skadas. Hur långt den skyldigheten sträcker sig beror bland annat på arbetstagaren ställning. Den som intar en förtroendeställning i förhållande till arbetsgivaren är underkastad särskilda krav på lojalitet och omdöme.

 

Avskedande

Många gånger uppstår frågeställningen var gränsen mellan uppsägning på grund av personliga skäl och ett omedelbart skiljande från tjänsten går, ett avskedande. För avskedande krävs det ett avsiktligt förkastligt beteende som inte ska behöva tålas i något anställningsförhållande. Det ska vara fråga om ett allvarligt förtroendemissbruk. Vid avskedande finns ingen omplaceringsskyldighet som det gör vid uppsägningar. Det finns inte heller någon uppsägningstid utan anställningen upphör med omedelbar verkan.

Från ett arbetsgivarperspektiv är hanteringen av de svåra fallen behäftat med en hel del formalia, så som krav på dokumentation och i förekommande fall kontakter med fackliga mottparter. Min givna rekommendation är därför att söka stöd hos erfarna rådgivare om det svåra fallet skulle dyka upp.


Lars Nordfors
chef Företagarnas juridiska rådgivning
Företagarna