Konsten att anställa

(SVT 1/2016)

Många företag är beroende av bra anställda medarbetare för att fungera. Det finns ett antal steg i anställningsprocessen som är lämpliga att följa för att få en så lyckad anställning som möjligt. Organisationen Företagarnas jurist sammanfattar både lagregler och goda råd under anställningsförfarandet.


Att anställa någon till sitt företag är ett stort åtagande och det är därför viktigt att det blir rätt. Det är ett antal frågor arbetsgivaren bör ställa sig om vad det är företaget behöver, vad det är företaget kan erbjuda och vad som är realistiskt innan rekryteringen börjar. Om arbetsgivaren har kollektivavtal finns regler i kollektivavtalet om t ex lägsta lön och minsta tjänstgöringsgrad m m. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal kan det finnas möjliga anställningsformer i kollektivavtalet. I annat fall gäller det att hitta lämplig anställningsform i lagen om anställningsskydd (nedan LAS).

Huvudregeln i LAS är tillsvidareanställning, som löper på tills arbetstagaren eller arbetsgivaren säger upp anställningen. Tillsvidareanställningen kan inledas med en provanställning som enligt LAS kan vara högst sex månader. Provanställning är ett bra sätt att inleda anställningen eftersom arbetsgivaren under prövoperioden kan avsluta anställningen utan att ha så kallad saklig grund för uppsägning.

Finns bara behov av anställd för en viss period kan arbetsgivaren välja någon av visstidsanställningsformerna vikariat, säsongsanställning, visstidsanställning av personer över 67 år eller allmän visstidsanställning. Arbetsgivaren behöver inte kunna motivera allmän visstidsanställning med någon orsak. Men allmän visstidsanställning och vikariat har en begränsning i att arbetsgivaren kan ha en och samma person anställd med den anställningsformen i sammanlagt högst två år under de senaste fem åren. Därefter blir det en tillsvidareanställning.

 

Att hitta arbetstagare

Sätten att få tag i sökanden kan variera. Kanske arbetsgivaren redan känner någon som passar eller har fått spontanansökningar men det kan vara lämpligt att få flera att välja på t ex via Arbetsförmedlingen, ta hjälp av en rekryteringskonsult eller annonsera själv.

När man fått någon eller några ansökningar ska man kontrollera att de uppfyller kraven man ställer genom att läsa det personliga ansökningsbrevet och deras CV. Där bör de ha beskrivit sin utbildning, arbetslivserfarenhet m m som kan vara relevant. När man läser arbetsbetyg från tidigare arbetsgivare bör man leta efter vad de inte skriver om. Tidigare arbetsgivare utelämnar det som är irrelevant och negativt eftersom den fd anställde har rätt att få det struket ur betyget.

De som uppfyller de formella kraven och man tycker kan vara aktuella för jobbet ska man intervjua för att få en uppfattning om de klarar arbetsuppgifterna, passar in i personalgruppen m m. På en liten arbetsplats är det vanligtvis extra viktigt att den anställde både klarar arbetet och tillför något positivt till arbetsplatsen. 

När man vet vem man vill anställa bör man ringa på referenser. Detta för att få reda på om det finns något som man inte kunnat upptäcka i ansökningshandlingarna eller under intervjun. Man kan då också fråga om sådant som de inte skrivit något om i eventuellt arbetsbetyg. Först därefter bör man besluta om man ska anställa personen.

När man kommit överens med någon en anställning ska man skriva ett anställningsavtal. Eller åtminstone ska arbetsgivaren lämna skriftligt besked om anställningens villkor. Tänk på att om du vill ändra något avtalat anställningsvillkor efter att ni ingått anställningsavtalet måste båda parter komma överens om ändringen.

Att rekrytera rätt kräver en del engagemang. Men att ha rätt personal är en viktig framgångsfaktor.


Karin Berggren
jur kand, ansvarig rådgivningen, Företagarna