Konkurrensklausuler i anställningsavtal – vad gäller?

(SVT 4/2014)

Hur kan en arbetsgivare skriva en godtagbar konkurrensklausul i anställningsavtalen med sina medarbetare? Frågan har många dimensioner, men här görs ett försök att klargöra några av grunderna på området.


Huvudregeln på arbetsmarknaden är att en anställd har rätt att konkurrera med sin före detta arbetsgivare, som egen företagare eller som anställd hos en annan arbetsgivare eller konkurrent. Arbetsgivarens möjlighet att inskränka denna rättighet är mot bakgrund av denna huvudregel högst begränsad.

 

Vägledande överenskommelse

En utgångspunkt för det fortsatta resonemanget är 1969 års överenskommelse mellan Svenskt Näringsliv och Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjörer. Överenskommelsen har kommit att få betydelse för hela arbetsmarknaden.

1969 års överenskommelse ställer upp ett antal kriterier för att konkurrensklausuler ska anses giltiga. Inledningsvis måste klausulen finnas med i anställningsavtalet från början. I praktiken innebär det att den inte kan läggas till i efterhand. Ett annat kriterium avser skyddande av tillverkningshemligheter och annat specifikt företagskunnande som utvecklats i en produkt- eller metodutveckling som arbetsgivaren är beroende av. Denna anledning till konkurrensklausul kan bara tillämpas på arbetstagare som har ett arbete som innebär att de får kännedom om tillverkningshemligheterna och som har möjlighet att använda dessa. Slutligen måste arbetsgivaren kompensera arbetstagaren ekonomiskt när arbetstagaren inte kan få ett likvärdigt arbete under tiden som konkurrensklausulen gäller.

 

Begränsningar i klausulen

Inför Arbetsdomstolen (AD) utgör normalt 1969 års överenskommelse ett tydligt riktmärke, men AD har vid flera tillfällen tagit ställning till vad som ändå kan anses skäligt i enlighet med regleringen i 38 § avtalslagen.

Sammanfattningsvis konstateras att skälighetsbedömningen baseras på konkurrensklausulens begränsning i tid, geografiskt område, eventuellt vitesbelopp och vilken ersättning som utges under konkurrensklausulens giltighetstid. Klausulens bindningstid bör i normalfallet inte vara längre än 24 månader, liksom att vitesbeloppet i allmänhet inte bör överstiga sex månadslöner. Detta måste dock beaktas i varje enskilt fall beroende av bolagets verksamhet och bransch samt den anställdes position och arbetsuppgifter.

En annan fråga handlar om klausulen är utformad för kund- eller marknadsskydd. AD har fastslagit att klausuler som avser att förhindra bearbetning av arbetsgivarens befintliga kunder kan vara skäliga. Så kallat marknadsskydd är normalet sett inte ett godtagbart skyddsintresse, då det skulle innebära en alltför stor inskränkning för arbetstagaren och dennes möjligheter att verka inom sin bransch.

En konkurrensklausul avseende förbud att anta annan anställning hos konkurrent bör inte gälla för det fall arbetsgivaren säger upp anställningen på annan grund än arbetstagarens avtalsbrott. Den bör med andra ord inte gälla om arbetstagaren sagts upp på grund av arbetsbrist. Det är dock en annan sak att förbud att värva personal och kunder kan vara möjligt att reglera oavsett om anställningen sägs upp på arbetsgivarens initiativ.


Lars Nordfors
chef Företagarnas juridiska rådgivning
Företagarna